Teletrabajo sí, a veces
El teletrabajo defendido de forma vehemente por Alvin Toffler en su libro ‘La tercera ola’, de 1980, y promovido durante el desarrollo de Internet, en los años 90, no ha tenido la aceptación que se preveía. En la actualidad, si por un lado, el 64% de los empleados estadounidenses utilizan esta forma de trabajo de manera ocasional, por otro, solo un 3% lo hace durante toda su jornada laboral, según las estadísticas del Instituto Familias y Trabajo de Estados Unidos.
La inexistencia de un estudio definitivo que confirme las virtudes de sistema, junto con la incapacidad o el desinterés por renovar los arcaicos métodos de organización que tienen la mayoría de las empresas, más propias del siglo XIX que del XXI, han hecho que este sistema de trabajo no termine de desarrollarse.
El más destacado de los recientes fracasos en este terreno es el del experimento, de un año de duración, llevado a cabo por el Office for Personal Managemente norteamericano que permitía a sus empleados una plena flexibilidad respecto a dónde y cuándo trabajar, siempre que realizaran debidamente su trabajo. Lamentablemente, un informe de Deloitte sobre el programa piloto, ha revelado que los gestores de OPM no podían evaluar el rendimiento de sus empleados porque la calidad del trabajo se había deteriorado, y los empleados tenían poca idea de si estaban aportando el suficiente tiempo y esfuerzo.
Por el contrario, el caso de Aetna, una compañía norteamericana de seguros, se cita a menudo como una experiencia de éxito: el 47% de sus empleados trabaja desde su casa todos los días, con unos buenos resultados.
Según una investigación publicada por Wall Street Journal, un número cada vez mayor de compañías que han adoptado enteramente el trabajo a distancia utilizan nuevas y sofisticadas herramientas de vigilancia para asegurarse de que sus empleados no estén holgazaneando. Los directivos pueden hacer capturas de pantalla de la actividad de sus ordenadores o comprobar sus historiales de navegación.
Marissa Mayer, consejera delegada de Yahoo!, contratada en el año 2012 para mejorar las pésimas cifras de beneficios de la compañía, eligió como principal medida para conseguir su propósito: poner fin al teletrabajo. Su decisión iba totalmente en contra de la línea de flexibilidad laboral que caracterizaba a la empresa, pero su argumento era simple: para llegar a ser el mejor lugar de trabajo, la comunicación y colaboración eran imprescindibles. Mayer no estaba equivocada, pronto las cifras mejoraron.
Un estudio publicado por la Monthly Labor Review, una publicación de la Oficina de Estadísticas Laborales, sugiere que muchos empleados que trabajan a distancia tan solo ocasionalmente, acaban por hacer más trabajo que antes de su “emancipación”. Investigadores de la Universidad de Texas, en Austin, concretan el tiempo que añaden a su jornada laboral las personas que desempeñan sus labores desde la casa: siete horas semanales.
Los autores del estudio afirman que “el trabajo a distancia se ha hecho fundamental en un marco de expansión general de horas de trabajo, al facilitar la necesidad de los trabajadores de un tiempo de trabajo adicional, más allá de la semana de trabajo estándar y/o la capacidad de los empleadores de aumentar o intensificar las demandas de trabajo entre sus asalariados”.
En este sentido, según la encuesta del Networked Workers de 2008 del proyecto Pew Research, “desde 2002 los trabajadores norteamericanos se han hecho más proclives a comprobar su correo electrónico relacionado con el trabajo los fines de semana, en vacaciones, y antes y después de que vayan a su trabajo diario”.
También, Monthly Labor Review publicó en el año 2012 un estudio de telecomunicaciones elaborado por las investigadoras Mary C. Noonan y Jennifer L. Glass. Concluyó que la comunicación a distancia podría en realidad mejorar la productividad, al menos en lo que respecta al número de horas trabajadas.
Las dos investigadoras estudiaron a empleados que trabajaban regular, aunque no exclusivamente, desde casa y encontraron que para ellos la comunicación a distancia no era un sustituto del trabajo en la oficina, sino que era adicional a una semana laboral completa al menos la mitad del tiempo.
Investigadores del Institutos Nacionales de Salud de EE.UU. realizaron entrevistas en profundidad a miembros de cinco equipos de científicos de esta institución. La conclusión, publicada en el Journal of Investigative Medicine, fue clara: para que un equipo funcione adecuadamente debe reunirse con periodicidad. Lo que descubrió este estudio fue que las colaboraciones más exitosas entre los miembros de un equipo involucraban videoconferencias regulares, pero, con mucha más fuerza, reuniones cara a cara. Alex Pentland, un profesor del MIT que estudia dinámicas grupales, descubrió que los equipos más eficientes pasan mucho tiempo comunicándose fuera de las reuniones formales.
Un estudio conjunto de la London School of Economics y la Universidad de California Davis probó que los empleados que trabajan desde la casa terminan siendo percibidos como menos importantes dentro de la empresa. Los jefes asumen que el empleado gasta horas viendo televisión o haciendo cualquier cosa en la casa. Esa es la razón de que sean peor evaluados. ●