En el contexto económico actual se evidencia la obligación de aplicar, a la gestión de personas, conceptos como priorizar esfuerzos y recursos, focalizar sólo lo que añade valor y orientar a las personas hacia los resultados. Una de las maneras de conseguirlo es mediante la identificación de las áreas donde destacan los profesionales, los equipos y las organizaciones. Se trata de un modelo de recursos humanos, que está cobrando fuerza en el mundo empresarial, y que va en detrimento de la anticuada gestión de personas, hasta ahora imperante, que busca los puntos débiles para después mejorarlos.

Una de las ventajas de esta estrategia es que, al potenciar las fortalezas se gana confianza en las propias capacidades y se ofrece menos resistencia al cambio, a lo desconocido. Trabajar desde los aspectos positivos no quiere decir que se obvien los puntos débiles. También se llegan a mejorar, pero desde otro ángulo, que resulta más eficaz y productivo.

Vamos a una situación en la que hay que centrase sólo en lo necesario y preciso. Por ello, los profesionales deben desarrollar el hábito de ser eficaces en lo que tienen que conseguir o dónde han de llegar; ser eficientes en cómo conseguirlo y descartar aquello que no deben realizar porque es superfluo o innecesario.

CUALIDADES DE UN EQUIPO EFICAZ

-Liderazgo. Los líderes de los equipos eficaces deben ser entrenadores. El buen liderazgo hace posible que los empleados realicen su trabajo con orgullo. Los líderes no hacen las cosas a su gente; hacen las cosas con su gente. Escuchan. Ellos y ellas se ganan el respeto de los demás. Tienen un profundo conocimiento que les permite dirigir.

-Metas específicas, cuantificables. Tener metas ayuda a los miembros del equipo a saber hacia dónde va. Les proporciona una dirección. Un equipo tendrá más probabilidad de alcanzar el éxito en la medida en que todos sus componentes conozcan y comprendan su propósito y metas.

-Respeto, compromiso y lealtad. Existirá disposición a hacer un esfuerzo extra si está presente la lealtad y el compromiso con las metas.

-Comunicación eficaz. El líder y los miembros del equipo deben intercambiar información y retroalimentación. Se deben preguntar: ¿Cómo lo estoy haciendo? ¿Qué es correcto y qué es incorrecto? ¿Cómo lo puedo hacer mejor? ¿Qué necesitas para hacer mejor el trabajo?

-Aprendizaje y Mejora. Debe obtenerse retroalimentación sobre el resultado del trabajo realizado por el equipo. Esta retroalimentación permitirá rectificar cuando se detecte que no se está en la dirección correcta.

-Pensamiento positivo. Permitir que las ideas fluyan libremente, sin criticar ninguna. Las nuevas ideas son bienvenidas y asumir riesgos debe ser valorado y estimulado. Los errores deben ser vistos como oportunidades de crecimiento y aprendizaje, no como ocasiones para la censura y la reprensión.

-Búsqueda de la innovación. El intercambio de ideas que se produce en un equipo multidisciplinario genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas. Por ello un equipo de estas características es la mejor forma de innovar en la forma de ejecutar proyectos.

-Reconocimiento. El reconocimiento es una clave para la motivación, que puede ser tan simple como una expresión verbal. O tener la oportunidad de presentar los resultados a la dirección, o una mención del trabajo realizado por el equipo hecha al resto de la organización, una carta de felicitación,… En definitiva, el equipo debe ser reconocido por sus esfuerzos y resultados.

-Valoración del trabajo en equipo. Los equipos eficaces son aquellos cuyos miembros comprenden los principios asociados al trabajo en equipo. Ellos y ellas aprecian sus beneficios tanto para los componentes del equipo como para la organización.

CUATRO TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO

-Círculos de Calidad. Están integrados por un pequeño número de trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área, y que se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones. Son los propios miembros del círculo los que eligen el problema a tratar. Recogen la información oportuna y, si es necesario, pueden contar con técnicos y asesoramiento externo. La dirección del círculo no tiene que ser siempre ejercida por el mando directo del grupo.

-Equipos de Progreso. Sus miembros se reúnen de forma no voluntaria con el propósito de resolver un problema concreto por el que han sido convocados. Una vez alcanzado el objetivo, el grupo se disuelve. Generalmente se tratan problemas que afectan a distintas áreas de trabajo o departamentos, composición multifuncional. La duración y periodicidad de las reuniones depende de la urgencia de la solución.

-Equipos de Procesos. Se centra en un proceso específico con el objetivo de mejorarlos, rediseñarlo o de operar en el mismo un cambio total. Sus miembros son dirigidos por la gerencia. Son equipos interfuncionales, en cuanto que el proceso meta comprenda a varias áreas o departamentos.

-Equipos Autónomos. El grupo adquiere una responsabilidad colectiva, administrando sus propias actividades sin interferencia de la gerencia. Tienen atribuciones sobre la planificación de las actividades, el presupuesto y la organización del trabajo. La autoridad se ejerce de forma rotatoria, aunque la mayoría es la que decide en último término. ●